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Intelligenza artificiale, digitale e lavoro: professioni e transizioni nel lavoro (parte seconda)

Quali saranno le professioni più richieste nei prossimi mesi e anni, e cambierà la ricerca e la selezione del personale con le soluzioni basate sull’intelligenza artificiale? Questa domanda ritorna costantemente nelle discussioni pubbliche e negli articoli dei giornali che cercano di orientare le scelte dei giovani e la ricerca di lavoro delle persone disoccupate. È un quesito probabilmente posto in modo sbagliato. Il concetto di professione è ormai vecchio, non racconta più il modo con cui il lavoro si descrive e viene descritto. Oggi si cercano competenze, attitudini, stili di comportamento. In un mondo del lavoro sempre più imprevedibile, in una realtà produttiva estremamente variabile e soggetta a repentine trasformazioni, vuoi per la competizione globale, vuoi per fenomeni dalle dinamiche ignote come la pandemia. Le imprese guardano ad un orizzonte di breve periodo. Soluzioni che utilizzano algoritmi, sistemi capaci di apprendere e supportare con fonti informative integrate decisioni che devono essere sempre più rapide, anche nel campo della ricerca di risorse, diventano supporto necessario ad una gestione dinamica del personale, ma anche alla gestione attiva della propria storia lavorativa.

Certamente vedremo cambiare molto il lavoro. A gennaio 2020 la Commissione Europea, tramite EASME (Executive Agency for Small and Medium-sized Enterprises), ha pubblicato il rapporto finale “Skills for Industry Curriculum Guidelines 4.0: Future-proof education and training for manufacturing in Europe”. Il rapporto affronta le sfide collegate alla quarta rivoluzione industriale e alla crescita esponenziale degli strumenti digitali che includono robot, cobot, sistemi di comunicazione, data center e consumo energetico associato. Il sistema produttivo, sottolinea il rapporto, deve trovare nuove tecnologie, nuovi design, nuove architetture, nuovi concetti di comunicazione e archiviazione dati, al fine di aumentare la produttività e, allo stesso tempo, minimizzare i consumi energetici. Il lavoro di domani (oggi) sarà sempre più caratterizzato da autonomia e responsabilità, capacità di interpretare e selezionare informazioni, scegliere canali e modalità di interazione. Ma anche dal governo individuale e organizzativo dello sviluppo del proprio apprendimento e delle proprie competenze.Sguardo interessato, capacità di interpretare l’innovazione, capacità di lavorare in collaborazione con gli altri accompagnate alle competenze digitali formano il mix prevalente della domanda di lavoro. Lo si legge nei dati recentemente presentanti da WollyBI by Burning Glass Technologies in collaborazione con il Career center dell’Università di Padova, lo skill mix dei lavori sposta, per tutte le professioni analizzate, il baricentro del profilo ideale in una combinazione fra digitale e soft skill. 

Infografica – Skill Mix per lavori realizzato da WollyBI by Burning Glass Technologies in collaborazione con il Career center dell’Università di Padova

Perdono valore le competenze specifiche della professione? Non pare, piuttosto chi ricerca personale le dà per scontate, o configura nuovi mix di competenze in rapida evoluzione. L’Osservatorio sulle competenze digitali osserva come con il moltiplicarsi dei dati generati da sensori, dispositivi e interazioni digitali, aumenti la domanda di specialisti nella gestione e trattamento dei dati e in particolare diventino cruciali i Big Data Specialist, figura a cavallo tra tecnologia e business, che guida l’analisi dei dati e ne incoraggia l’applicazione al business, anche con applicazioni dei dati in contesti o servizi nuovi e il Data Scientist che guida l’applicazione degli algoritmi e la visualizzazione dei dati. Ma anche queste figure sono destinate ad una rapida trasformazione: con l’applicazione della capacità di analisi al business, algoritmi e sistemi esperti sostituiranno funzioni oggi in capo a figure specialistiche, spostando nuovamente l’asticella del lavoro su nuove capacità interpretative e decisionali.

Mentre i requisiti in materia di competenze stanno cambiando rapidamente, le imprese, in particolare le PMI, faticano a trovare il talento di cui hanno bisogno. In un rapporto di pochi mesi antecedente il lockdown, dedicato alle PMI e alla loro domanda di apprendimento permanente, a cura della Direzione generale Mercato interno, industria, imprenditoria e PMI della Commissione europea, si sottolinea che per lo sviluppo del sistema economico è fondamentale sostenere il miglioramento continuo delle proprie competenze, orientando la forza lavoro verso ruoli nuovi e più qualificati, poiché la competizione per i talenti diventerà ancora più feroce negli anni a venire. I lavoratori devono assumere in prima persona la responsabilità per il proprio percorso di apprendimento e abbracciare il concetto di apprendimento permanente. L’apprendimento lungo tutto l’arco della vita è un diritto ed un requisito essenziale della competitività nei prossimi anni.

Le PMI faticano a trovare, attrarre e trattenere lavoratori qualificati, soprattutto nei settori dell’alta tecnologia, inoltre le PMI non possono sostenere costi di formazione molto elevati che richiedono lunghi periodi di assenza del loro personale. Tuttavia, miglioramento delle competenze e riqualificazione sono di fondamentale importanza per queste imprese, poiché i nuovi sviluppi tecnologici rendono rapidamente obsolete le conoscenze e le competenze esistenti. In particolare, le PMI affrontano una rivoluzione che ha bisogno di persone altamente qualificate, flessibili, emotivamente e socialmente intelligenti, professionisti della produzione in grado di risolvere i problemi di domani già oggi. 

Lo sviluppo di nuovi modelli di formazione attraverso piattaforme on line offre opportunità promettenti in questa direzione, in quanto in grado di fornire un modo più flessibile, economico ed efficiente per formare il personale. Una situazione destinata a rapidi incrementi grazie ai nuovi sviluppi abilitati dall’intelligenza artificiale e dall’innovazione pedagogica. Per rimanere competitive, le PMI devono abbracciare la rivoluzione emergente dell’istruzione e della formazione e sviluppare una cultura dell’apprendimento aperto, just in time e “solo per me”. È essenziale trovare spazi e forme di adesione a eco sistemi territoriali e di rete in grado di offrire risorse e soluzioni, canali di accesso e modalità pedagogiche innovative. L’investimento in eco sistemi per l’apprendimento continuo diventa una leva essenziale dello sviluppo delle filiere e del territorio. La conoscenza delle skill idonee e la disponibilità di percorsi di formazione adattabili, flessibili ed ora anche a distanza permette la gestione attiva delle transizioni nel mercato del lavoro e l’accompagnamento alla crescita del capitale umano. Le “piattaforme di apprendimento”, strumenti di selezione delle competenze basati su algoritmi ed IA, la valorizzazione di sistemi di reputazione on line, vanno pensati in modo integrato costituendo la “dorsale” degli ecosistemi di apprendimento. In questa direzione si muovono già le grandi imprese del settore. È questo l’intento che si pone la piattaforma di formazione gratuita di IBM, IBM SkillsBuild Reignite, disponibile già dal 1° settembre. Centottanta webinar sui temi del digitale, oltre 200 corsi di aggiornamento professionale, pari a un migliaio di ore di apprendimento pro capite.

Una condizione essenziale sarà ripensare il Curriculum. Il consorzio IMS Global, istituzione impegnata nello sviluppo di piattaforme e standard finalizzati alla creazione di un ecosistema aperto per l’apprendimento, delineando i contenuti del curriculum del prossimo futuro, prefigura uno strumento che smette definitivamente i panni della raccolta più o meno ben confezionata e completa di elenchi di risultati e attestazioni e diventi “uno strumento multidimensionale, in grado di offrire supporto ampio e di prospettiva, in grado di rappresentare l’esperienza complessiva di apprendimento di individui (e gruppi) non solo nelle scuole, ma per tutta la loro vita professionale, così da raccogliere con forme ed estensioni multiple, anche apprendimenti di ambito non formale ed informale”. Uno strumento che chiameremo ancora “curriculum”, ma che diventa un oggetto digitale multidimensionale, sostenibile ed efficiente perché capace di rappresentare credenziali, adattandosi alle esigenze e alle fasi della vita, allineato a standard di interoperabilità; capace di facilitare la trasferibilità di micro-credenziali, di facile accesso e fortemente orientato ai bisogni della persona. 

Servono strumenti che adottano standard per dare riconoscibilità, tracciabilità e trasferibilità a contenuti di competenza raccolti in molteplici formati, in diverse fasi della vita, in esperienze di apprendimento molteplici. Le moderne credenziali devono essere controllate dalla persona che accede alle occasioni di apprendimento, basate su competenze, verificabili, condivisibili, referenziate e digitali. L’ecosistema delle credenziali digitali attraverso standard certificati, come Open Badges e i relativi record digitali, consente a studenti e istituzioni, lavoratori e datori di lavoro di condividere e differenziarsi, supportando una visione permanente dell’apprendimento.

Rimodellare i curricula implica rimodellare processi decisionali complessi, affrontando vari ostacoli amministrativi, superando approcci tradizionali e “pensiero a silos” legati al soggetto, mentre la nuova era industriale richiede una mentalità nuova. Tecnologie digitali e Intelligenza Artificiale sono, in questo scenario, non solo i protagonisti del cambiamento nel lavoro, ma anche le leve per una gestione attiva di questo cambiamento. 

Quale la strategia può essere delineata per abilitare queste leve e per costruire ecosistemi per l’apprendimento permanente:

  • Preparare giovani e tutta la forza lavoro all’apprendimento lungo tutto l’arco della vita, vale a dire assicurarsi che l’istruzione offerta sviluppi la capacità e la prontezza ad impegnarsi in modo continuo apprendimento durante la loro vita professionale;
  • Offrire un ‘”istruzione con un quadro generale”, tenendo presente il quadro più ampio di come l’offerta educativa si inserisce nella traiettoria generale di apprendimento e nel mercato del lavoro;
  • Considerare non solo le esigenze del mercato / dell’azienda (occupabilità), ma anche bisogni della società (sostenibilità, etica) e bisogni / individui del discente caratteristiche (cioè rispetto della diversità dei contesti e delle capacità dei discenti);
  • Passare dalla conoscenza alle competenze, con una costante attenzione a quelle che si dovrebbero acquisire per lo sviluppo personale e per l’occupazione e l’inclusione in a società della conoscenza; aggiungendo una dimensione di Mindsets, ad es. Crescita, Innovazione, Etica e sicurezza;
  • Migliorare l’aspetto tecnico del curriculum per adattarlo all’apprendimento della robotica di nuova generazione, produzione additiva, materiali intelligenti, Intelligenza artificiale e machine learning, Internet of Things, predittivo tecnologie di analisi, realtà aumentata e virtuale, ecc.
  • Offrire una visione olistica di un prodotto e dei cicli di vita del sistema, in cui gli studenti imparano ad alternare tra astratto e precisamente dettagliato, a decostruire i grandi problemi e accettare il fallimento e modellare le situazioni della vita reale;
  • Insegnare a studenti e lavoratori come acquisire conoscenza del mondo abilitandoli all’uso di molteplici dati e come scoprire cosa farne.

La sfida dell’innovazione attraversa l’intera esperienza delle persone e delle imprese, coinvolge schemi culturali e stili di vita, apre ad opportunità, risolve differenze e può, senza una adeguata strategia, aprire nuove voragini di diseguaglianza, crea opportunità straordinarie di sviluppo, ma può rapidamente anche segnare il declino di sistemi e territori. Dipende da noi e da come saremo capaci di interpretare le occasioni che ci prospetta, ma dipende altrettanto da quale parte vorranno interpretare le tante Istituzioni coinvolte: conservatori dell’esistente o abilitatori del futuro, forse qui sta una nuova frontiera del confronto politico.

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Franco Chiaramonte, esperto di politiche del lavoro e della formazione, di cui si occupa da più di 25 anni. E' stato dirigente dell'Agenzia del Ministero del Lavoro, Direttore dell'Agenzia regionale del Piemonte, consulente di Pubbliche Amministrazioni, Enti di formazione, Associazioni di Categoria e Fondi professionali. Si occupa di innovazione, nuovi lavori, piattaforme e sistemi digitali per la valorizzazione degli apprendimenti

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